לא החלטתי להכנס לעסקי המזון או לבלוגים של מומחים לבישול. למרות שאני נהנית לעשות זאת וגם לא שוללת אפשרות שאולי גם אבצע זאת מתי שהוא בעתיד.. לקראת עונת החגים הבאה עלינו לטובה בארגונים- משוב רבותי משוב סוף שנה- החלטתי להקדיש את הפוסט לנושא שמעורר תגובות מכל הסוגים.
אוי לא, שוב זה מגיע
מי שחי ארגונים יודע שתכף יתחיל הבליץ של פגישות עם העובדים תחת המושג - סיכומים. בארגונים מסויימים גם יחברו את זה לבונוס שיהיה או לא יהיה. זו תהיה תקופה עמוסה, תובענית ויש היאמרו מעייפת, מיותרת ולא תורמת.
אם גם אתם מרגישים כבר את המחנק מהצורך לעשות זאת הולך ועולה בגרון - זה בדיוק הזמן לשנות גישה. פעם בסדנאות הדריכו מנהלים איך לבצע משוב באופן נכון, היו ממליצים על שיטת הסנדוויץ עם הריבה/חמאת בוטנים/שוקולד. חכמינו היו אומרים- כמו הלחם- תתחילו במשהו טוב, באמצע (הממרח) את כל הנושאים להשתפרות/קשיים/אכזבות שלא לאמר כשלונות... ותסיימו עם עוד פרוסת לחם שהיא שוב אמירה חיובית. כאילו שהעובד לא היה ניתקע על כל מה שאמרו לו שלא עובד ודורש שינוי.
יש מקומות שגם מוסיפים לכך 360 . אתה מקבל לא רק את עמדתו של המנהל שלך אלא גם של עמיתים/מנהלים מעליך או העובדים שלך.
מהעבר לעתיד בתחום שלנו כבר נשמעים קולות רבים שאומרים שבמקום לעסוק ב- Feedback צריך לעסוק ב-Feed-forward. פירוש המילה הוא שימוש בתהליך ע״י שליטה בתוצאות /בהשפעות הצפויות להתקבל מהתהליך.
המשוב הרגיל, ממוקד במה היה וקצת במה רצוי שיהיה בעתיד. ואילו משוב של Feed-forward עוזר לך להתמקד במה עליך לעשות כדי להגיע לתוצאות הצפויות ומעודד אותך להמשיך בכיוון. כמנהלים, אתם רוצים שתשומת הלב של העובדים לא תהיה על כל הדברים שהם לא עובדים כמו שצריך אלא לייצר תהליך שעוזר לעובד לשים את תשומת ליבו על אימוץ התנהגות או התנהלות אחרת שהיא הנכונה. בגישה זו , המטרה של השיחה היא לא מיקוד במה היה אלא מעבר לדגש על העתיד ועל שינויים שמקבל המשוב יכול לבצע מכאן והלאה בעבודה.
לאחרונה יצא לי לאמן 15 מנהלים בדרג ביניים בארגון גלובלי באירופה. המפגש הראשון מוקדש למעבר משותף שלנו על התייחסות למשוב 360 שכל מנהל/ת קיבל/ה. הדגש בו הוא - כיצד הוא נתפס על ידי האחרים. בפגישה השניה אנו מקיימים שיחה עם המנהל הישיר ואז מתמקדים בביטוי בפועל של דברים שעלו מהמשוב ואיך מתרגלים דברים כדי לחזק. המטרה היתה ליצור מחוייבות ומעורבות של המנהל הישיר וגם של המתאמן -עם מטרות ספיצפיות שמתחילות להתממש, לפעמים אפילו במרחק של כמה שבועות משיחת המשוב הזו. בלי יוצא מן הכלל כל המשתתפים- מנהלים ישירים ומתאמנים היו חלק משיחות עם משוב אמיתי שמסתכל על העתיד ומשרטט כיווני צמיחה והתפתחות של המתאמן בדרך לשם. המסר לא היה ביקורת, או אצבע מאשימה אלא זמן למחשבה משותפת שמחוברת למטרות קרובות ורחוקות. ההשפעה של שיחות אלו כבר באה לביטוי בשיחה השלישית שקיימתי מאז עם רבים מהם.
בואו נדבר תכלס
על מה בעיני חשוב להקפיד בקיום שיחת משוב נכונה? הנה 6 טיפים שריכזתי כדי לבצע שיחה שתהיה מעצימה- מקדמת ובמיוחד אפקטיבית, בין מנהל ישיר לאנשי הצוות שלו:
ההצלחה שלך כמנהל היא לא ביכולת הביצועים שלך אלא ביכולת שלך לגרום לאנשים שלך להצליח בתפקידם- וזה יקרה כאשר תקיימו שיחות משוב נכונות כחלק מדיאלוג מתמשך.
ואם אתם רוצים קצת עוד בנושא- יש בפודקאסט פרק מיוחד על הערכת עובדים וגם איך בונים תכנית התפתחות לעובדים וגם בארגז הכלים הניהוליים יש קובץ להורדה (דורש רק הרשמה) על איך לנהל שיחת משוב
מאחלת שיחות מועילות ומפתחות!